Assessment Indonesia: Rahasia, Mitos, Fakta dan Manfaat

Assessment (asesmen untuk terapan Bahasa Indonesia) adalah sebuah terminologi yang mungkin sedikit asing. Apabila di definisikan ke Bahasa Indonesia, assessment secara harafiah diartikan sebagai penilaian, evaluasi, atau ujian.

Apabila mendengar kata penilaian, evaluasi, dan terutama ujian, yang pertama terlintas adalah ulangan sekolah. Padahal sebenarnya implementasi di dunia kerja juga tidak kalah banyaknya.

Terlepas dari penggunaan dan konten ujian, tujuan assessment adalah untuk mengukur sebuah kompetensi. Dalam ranah mata pelajaran matematika saat sekolah, yang diukur saat ujian adalah spesifik ke kompetensi matematika siswa.

Algobash sebagai penyedia assessment platform di Indonesia sudah membantu lebih dari >500 HRD dan pimpinan perusahaan untuk mendapatkan hasil terbaik. Pada artikel ini, Algobash akan membahas apa saja pertanyaan terkait assessment yang paling sering ditanyakan kepada kami.

Baca juga: Testimoni HR dan Leaders Pengguna Algobash

Kapan Perusahaan Membutuhkan Sistem Assessment?

Sebelumnya kita selaku pimpinan perusahaan harus menyadari betul data berikut:

Rata-rata perusahaan mengalokasikan sekitar 20%-30% dari total pengeluaran mereka untuk biaya gaji dan tunjangan karyawan.

Persentase diatas bisa jadi lebih tinggi untuk beberapa industri (contoh industri Teknologi sebesar 50% dan industri finansial sebesar 40%), bahkan sama atau lebih tinggi daripada bahan baku dan produksi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa, sumber daya manusia adalah salah satu penggerak perusahaan dengan biaya tertinggi.

Atas landasan tersebut, tentunya kita harus memperhatikan kualitas sumber daya manusia yang akan masuk dan sumber daya manusia saat ini. Dalam hal ini, kita membutuhkan data yang dalam untuk menggali kualitas tersebut.

Asesmen Untuk Proses Rekrutmen: Menentukan kualitas SDM yang akan masuk ke perusahaan

Metode wawancara adalah salah satu asesmen yang paling populer untuk proses rekrutmen. Efektif namun memakan waktu yang luar biasa panjang.

Sayangnya, interview dilakukan setelah HRD melakukan seleksi resume. Resume sendiri terbukti ditemukan tidak dapat dipercaya. Penelitian dari Harvard Business Review menyatakan bahwa 81% manajer perekrutan mengatakan bahwa mereka sering kali menemukan bahwa pengalaman kerja yang tercantum dalam CV tidak selalu relevan atau tidak mencerminkan kemampuan nyata kandidat untuk memenuhi kebutuhan posisi.

Sehingga pada tahap rekrutmen, dibutuhkan alat uji tambahan selain wawancara seperti technical test/cognitive test untuk menentukan hard skill dan tes personaliti untuk menentukan soft skill calon pegawai yang akan masuk.

Dengan mengaktivasi tes yang komprehensif, Anda bisa mencocokan hasil tes tersebut bersama dengan resume untuk melanjutkan ke tahap interview.

Keuntungan menggunakan asesmen pada tahap rekrutmen:

Sebuah studi dari Aberdeen Group menemukan bahwa perusahaan yang menggunakan asesmen untuk seleksi kerja memiliki tingkat retensi karyawan yang lebih tinggi (39%) dan produktivitas yang lebih baik (24%) dibandingkan dengan perusaahn yang tidak menggunakan sistem evaluasi.

Evaluasi Pengembangan Pegawai: Menjaga kualitas SDM yang ada di perusahaan

Asesmen juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi area di mana pegawai memerlukan pengembangan keterampilan atau pengetahuan. Sehingga gap antara kompetensi yang diperlukan untuk pengembangan karir pegawai juga dengan tepat dapat teridentifikasi.

Keuntungan menggunakan asesmen untuk evaluasi internal:

1. Memastikan suksesi dengan resiko yang minimal. 70% karyawan internal yang dipromosikan lebih cepat menyesuaikan diri dengan peran baru mereka dibandingkan dengan perekrutan eksternal.
2. 94% karyawan mengatakan bahwa mereka akan bertahan lebih lama di perusahaan yang berinvestasi dalam pengembangan karir mereka .
3. Perusahaan yang menginvestasikan lebih banyak dalam pelatihan karyawan mendapatkan peningkatan margin profit hingga 24% lebih tinggi daripada yang tidak.

Apa saja jenis assessment yang dapat dilakukan?

Berikut adalah berbagai jenis assessment yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk berbagai tujuan, mulai dari rekrutmen hingga pengembangan karyawan:

Evaluasi Masuk Kerja (Pre-employment assessment)

• Tes Kognitif: Mengukur kemampuan berpikir logis, pemecahan masalah, dan kemampuan belajar calon karyawan.
• Tes Kepribadian: Menilai sifat dan karakteristik kepribadian untuk melihat kesesuaian dengan budaya perusahaan dan peran tertentu.
• Tes Kemampuan Teknis: Menguji keterampilan teknis yang spesifik terkait dengan pekerjaan, seperti coding test untuk posisi IT atau excel test untuk posisi finance dan accounting.
• Assessment Center: Menggunakan berbagai teknik seperti simulasi, studi kasus, dan permainan peran untuk menilai kompetensi kunci calon karyawan dalam situasi kerja yang realistis​

Assessment untuk Evaluasi Kinerja dan pengembangan karyawan

• 360-Degree Feedback: Mengumpulkan umpan balik dari atasan, rekan kerja, bawahan, dan karyawan itu sendiri untuk memberikan gambaran komprehensif tentang kinerja.
• Key Performance Indicators (KPIs): Mengukur pencapaian karyawan terhadap tujuan dan target yang telah ditentukan.
• Talent Review Meetings: Diskusi terstruktur antara manajer untuk menilai potensi dan kesiapan karyawan untuk peran yang lebih tinggi.
• High Potential (HiPo) Assessment: Mengidentifikasi karyawan dengan potensi tinggi untuk dipersiapkan menjadi pemimpin masa depan.
• Employee Engagement Surveys: Mengukur tingkat keterlibatan dan kepuasan karyawan dengan pekerjaan dan lingkungan kerja mereka.
• Cultural Fit Assessment: Menilai kesesuaian nilai dan budaya karyawan dengan budaya perusahaan.
• Tes Keterampilan dan Kompetensi: Mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi yang perlu dikembangkan lebih lanjut untuk mencapai tujuan karir.
• Learning Agility Assessment: Mengukur kemampuan dan kesediaan karyawan untuk belajar dari pengalaman dan menerapkan pembelajaran tersebut dalam situasi baru.
• Development Centers: Mirip dengan assessment centers, tetapi lebih fokus pada identifikasi dan pengembangan potensi karyawan​

Apa yang kurang dari penggunaan assessment Indonesia?

Asesmen digunakan untuk melakukan penilaian kompetensi secara objektif, cepat, dan tepat. Apabila Anda tidak mendapatkan hasil yang diharapkan maka anara faktor alat tes yang Anda gunakan tidak tepat, atau apa yang Anda ukur tidak sesuai dengan kebutuhan.

Pada artikel ini kami akan lebih dalam membahas poin no 1 yaitu alat tes yang Anda gunakan tidak tepat.

Terbatas pada psikotes

Mayoritas alat ukur yang digunakan oleh perusahaan di Indonesia adalah psikotes.

Apakah psikotes saja cukup? Jawabannya tentu saja tidak.

Begitu banyak aspek yang harus dinilai terhadap kemampuan kerja seseorang, namun evaluasi yang mayoritas digunakan oleh perusahaan hanyalah psikotes.

Asing terhadap budaya Indonesia

Bias personal atau ketidaksesuaian alat assessment dengan budaya lokal dapat mengganggu objektivitas dan validitas hasil assessment.

Misalnya, alat assessment yang dirancang di luar negeri mungkin tidak selalu sesuai dengan konteks budaya Indonesia​.

Vendor Tebatas Pada 1 Fitur

Hal ini juga jadi salah satu kendala yang dialami oleh rata-rata perusahaan. Rata-rata vendor asesmen di Indonesia terbatas pada 1 fitur alat ukur; misalnya hanya psikotes, hanya tes bahasa, dan lainnya.

Hal ini membuat perusahan harus membayar mahal untuk melakukan pengetesan kompetesi secara keseluruhan.

Bergantung Pada Metode Tradisional

Jangan kaget apabila Anda menemukan anggota perusahaan Anda yang tidak ingin melakukan pembaruan. Apakah ada anggota team (atau bahkan Anda) yang masih menggunakan metode pen and paper test?

Sebagai konteks pen and paper test adalah metode evaluasi yang menggunakan alat tulis (pena atau pensil) dan kertas untuk menilai kemampuan atau pengetahuan seseorang.

Artinya semua prosesnya dilakukan manual dan tidak digital.

Kesimpulan

Assessment merupakan sebuah hal yang penting untuk menjaga dan memastikan kualitas SDM yang akan masuk dan SDM yang ada di dalam perusahaan.

Tentunya assessment bisa menjadi pedang bermata dua.

Apabila Anda lakukan secara manual dan tidak digital, maka Anda akan menghabiskan banyak waktu HRD dan memperbesar kemungkinan human error pada hasil evaluasi.

Apabila Anda menggunakan vendor yang tidak tepat (terbatas pada fitur tertentu atau menggunakan vendor asing) maka hasil evaluasi tidak akan sesuai. Membuat investasi waktu dan biaya perusahaan sia-sia.

Baca juga: Tips Memilih Vendor Assessment di Indonesia